Resumé: En ud af seks overvejer at skifte job indenfor de næste 12 måneder (Survey 2021 – AS3). Næsten halvdelen, der ønsker en ny arbejdsgiver, vil også skifte branche eller sektor. At pitche på et nyt job er en del af ens kompetencer. Det er i sandhedens time sammensat af evner, brand og dokumentérbare præstationer. Allerede her bliver det svært: De færreste danskere kan give et præcist billede af, hvem de er og hvorfor de er bedst til jobbet. Konceptet hedder karrierebranding. Det er nyt og er en videreudvikling af personlig branding.
Publiceret 30. december 2022. Af Peter Horn. Webredaktør: Team
Konceptet for karrierebranding, der i løbet af foråret anvendes i en ny type workshop, indkredser præcist en persons færdigheder og potentiale, sammensat af evner, brand og dokumenterbare præstationer. Der lægges samtidig betydelig vægt på kreativ fremlæggelse og storytelling. En del af konceptet tager udgangspunkt i, at arbejdsgivernes krav indfries med 72 procent, mens samlet altså 28 procent af rekrutteringsforsøgene er forgæves eller ikke indfrier den specifikke forventning. Når man derfor ser på efterspørgslen, skal der både hos arbejdstager og arbejdsgiver gives betydelig fleksibilitet i forventnings-afstemningen. Ingen af parterne får, hvad de ønsker – men måske noget endnu bedre.
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har undersøgt arbejdsgivernes rekrutteringssituation i december 2022 på baggrund af jobopslag fra marts til august 2022. Undersøgelsens resultater belyser omfanget og karakteren af virksomhedernes rekrutteringsudfordringer. Undersøgelsens hovedkonklusioner er, at:
· 14 pct. af virksomhedernes forgæves rekrutteringsforsøg endte med at stillingen ikke blev besat. Det er lavere end i september- og junimålingerne, som begge lå på 18 pct. ikke besatte stillinger.
· 13 pct. af virksomhedernes rekrutteringsforsøg blev besat med en ny medarbejder, som ikke havde alle de ønskede kvalifikationer. Samlet var 28 pct. af arbejdsgivernes rekrutteringsforsøg således forgæves eller levede ikke op til den specifikke efterspørgsel i perioden marts til august 2022. Det er lavere end målingerne i september og juni (begge 29 pct.).
· Målt i antal svarer det til, at der i 63.350 rekrutteringsforsøg ikke blev ansat nogen, og at i alt 124.410 rekrutteringsforsøg ikke levede op til arbejdsgivernes specifikke efterspørgsel.
· Der er denne gang ganske store variationer mellem de enkelte regioner i den forgæves rekrutteringsrate. Den er i december 2022 mindst i RAR Østjylland og størst i RAR Sjælland.
· Der er store forskelle mellem branchernes rekrutteringsudfordringer – størst i hotel- og restauration og lavest i undervisning. Der er også store forskelle mellem RAR-områder inden for samme branche.
Danskerne bliver bedre og bedre til at udfordre sig selv og afprøve nye, ukendte færdigheder.
Dermed pitcher vi efter nye jobs og positioner som aldrig før. Samtidig pitcher virksomhederne mere end nogensinde efter medarbejdere på alle niveauer og til advisory boards og bestyrelser.
Oveni betyder den nye digitale virkelighed, at der igen skal bruges helt nye tilgange og kræfter på at fastholde eller udbygge markedsandele.
Omsætningshastigheden på job er øget
Hvad enten vi kan lide det eller ej, bliver omsætningshastigheden målt på job større end nogensinde. For det vi kunne i går, er ofte ikke godt nok i morgen. Og det, vi oplevede på jobbet, svarede ikke mere til vores forventninger.
Det er baggrunden for, at et stigende antal danskere ifølge AS3 Jobsurvey 2021 i en spørgeskemaundersøgelse (1.800 adspurgte) skiftede job:
Et jobskifte bliver opfattet positivt i Danmark. Det er en psykologisk kontrakt med en forventning om, at vi skal skifte job ofte for at vedligeholde vores kompetencer. Vi ikke være for længe i samme job, så vi gror fast i erfaring frem for i forventninger.
De færreste kender deres formåen
Alt for mange af de personer, der har bidraget til at teste det nye koncept, har ikke særligt høje tanker om deres egne evner – og hvad de vil kunne formå i et nyt job. Det har trynet sig selv med Janteloven og er meget forsigtige med at betræde ”ukendt land”.
Derfor er deres tilgang til nye typer job ofte famlende og ufokuseret. De har ikke prøvet det før, og i modsætning til Pippi Langstrømpe, så klarer de sikkert ikke. Indtrykket er oftest dannet af teksten i et stillingsopslag, hvor HR Talent ”for en sikkerheds skyld” medtager alt, hvad man kan tænke sig – og som næppe kan rummes i en person. Opslagene er ofte så urimelige i deres krav til kompetencer, uddannelse, alder og erfaring, at man må korse sig.
De mere begavede skriver derfor ikke en ansøgning: De griber mobilen, ringer til ”vid mere”-personen og iværksætter en engageret dialog. Formålet er ikke til en start at få jobbet, men at finde ud af, om ”det føles rigtigt”. Det vigtigste er, at man er på samme frekvens – på bølgelængde. Så kan man starte med at afstemme forventninger med de realiteter, man kan præstere. Der er ingen grund til hverken at gøre sig større eller mindre. Det bliver ret hurtigt opdaget, hvis man ”snyder på vægten”. Derfor er det også vigtigt, at man har styr på et resultatorienteret CV. Det fortæller, hvorfor man har fået de seneste job og hvilke resultater, man har præsteret. Det kan se således ud – der laves en side pr. job:
Husk storytelling
Mange glemmer H.C. Andersen-eventyrteknikken med elementer fra dramaturgi og naturligvis storytelling: Når man skal fortælle om sin iderigdom, og måske ikke vil afgive de bedste ”guldkorn”, kan det være en god ide at eksemplificere. Mobiler: ”Nokia – Connecting People” – ”Orange – Samtale fremmer forståelsen” – ”Sonofon – Polle fra Snave” – Biler: ”Rolls-Royce – At 60 miles an hour the loudest noise in the new Rolls-Royce comes from the electric clock” – “VW – Think Small” – “Tesla on Mars 2028”. Ideen er at skabe billeder hos den anden part og dermed fortælle, hvad man gerne vil sige – uden at give for meget fra sig. Ved at bruge ”klassikere” rammer man samtidig de fleste i den ansættende målgruppe.
Et pitch har flere elementer. Man skal gennem personlig branding kunne ”flytte sig fra dødsannoncerne til forsiden” og brænde igennem. Man skal mestre politiske spil og sørge for at få sin agenda igennem ved at foretage de rigtige træk uden at den anden part føler sig sat ”skakmat”. Og man skal have styr på sin karriereplanlægning og -kortlægning.
Undersøg onboarding
De fleste danske virksomheder er fortsat amatører, når det drejer sig om at ”onboarde” nye medarbejdere. I modsætning til bl.a. de fleste store amerikanske virksomheder, der ofte ikke lader nye ansatte på ”hænderne på”, før de har været gennem et grundigt introduktionsprogram. I Danmark er der en forventning til, at man får de nye medarbejdere i en ”færdig udgave”. Derfor ophører en del samarbejder næsten også hurtigere, end de er etableret – nogle gange før kontrakten er endeligt underskrevet.
—
Vil du videre mere om workshoppen karrierebranding? Få programmet mailet inden udgangen af januar 2023: redaktion@admin
Fotos/Illustrationer: Modelfoto/collage – Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering – AS3 Survey – Karrierebranding/Peter Horn & Co. – O&M/Rolls-Royce – Sydney Harbour Bridge firework/picture: miquitos, via Wikimedia Commons.