Diversitet: Her er de bedste rollemodeller

af Peter Horn 

Resumé: Ifølge en ny undersøgelse fra executive search virksomheden Alumni mener mindre end halvdelen af personer i virksomhedsledelse, at de har rette lederskab på plads, og endnu færre mener, at de har de rette efterfølgere. ”Det understreger mere end nogensinde behovet for at finde de rigtige rollemodeller – og etablere relationer, der bliver nære og personlige,” konstaterer Peter Horn. Han mener ud fra erfaringer med KIB-Kvinder I Bestyrelser, at rollemodellerne skal kunne udfordre og udvikle, så der skabes et nyt mentalt spændingsfelt. ”For mange af os har et langt større potentiale, end vi udnytter.”

Hvem er verdens bedste rollemodeller? Skal man tro et stort antal LinkedIn-profiler, er det de mennesker, ”der har gjort det” og nu hører til de rigeste, mest indflydelsesrige eller magtfulde. Blandt dem Bill Gates, Richard Branson, Arianna Huffington, Oprah Winfrey og Deepak Chopra.

Mød en rollemodel – youtube: https://www.youtube.com/watch?v=EvBHX7yWzz8

En rollemodel er en person, hvis adfærd, eksempel eller succes er eller kan eftergøres af andre. Begrebet rollemodel tilskrives sociolog Robert K. Merton . Hans hypotese var at individer sammenligner sig selv med referencegrupper med personer, som udfylder den sociale rolle, som individet stræber efter.

Mens de fleste af os tidligere var i ”fysisk mesterlære” hos en rollemodel, har det ændret sig markant.

”Tidligere var vi i fysisk mesterlære. Vi lærte alt af én. Nu skal vi som individer lære af alle – hele tiden. Gennem alle otte udviklingsstadier

I barndommen tager det udgangspunkt og fortsætter så i Harvard-professor Erik H. Eriksons otte udviklingsstadier og tilhørende psykosociale kriser – beskrevet i bøgerne ”Barnet og samfundet” og ”Identitet, ungdom og kriser”.

Mennesker ændrer sig altid og tilegner sig ny viden og erfaringer igennem deres liv. Hvis det ikke var sådan, ville vi sidde fast i et bestemt udviklingstadium. Nogle mennesker nægter at modnes, og andre er tvunget til at blive voksne for hurtigt. Dette afhænger primært af de omstændigheder, de vokser op i,” sagde Erikson.

Ifølge Erikson foregår udviklingen gennem otte psykosociale udviklingsstadier:

  1. 0-1½ år: Grundlæggende tillid eller mistillid
  2. 1½-2år-3 år: Selvstændighed eller tvivl
  3. 3-6 år: Initiativ eller skyldfølelse
  4. 6-12 år: Arbejdslyst eller mindreværdighed
  5. Ungdomstid: Identitet eller rolleforvirring
  6. Unge voksne: Intimitet eller isolation
  7. Voksne: Udvikling eller stagnation
  8. Alderdom: Integritet eller fortvivlelse

Følger man således Erikson, giver de forskellige stadier forskellige behov for rollemodeller gennem livet.

De tre betydninger af identitet

I psykologien skelner man mellem tre forskellige betydninger af begrebet identitet. De tre betydninger udelukker ikke hinanden, men opfattes som forskellige vinkler på personen.

1) Personen har en identitet i betydningen en række egenskaber og færdigheder, der alle tilsammen definerer personen som forskellig fra andre.

2) Personen oplever at være sig selv, at være den samme på tværs af sin livshistoriske udvikling og som værende i stand til at reflektere over sin udvikling, sin fortid og fremtid. Dette kaldes ofte selvidentitet.

3) Personen tilhører forskellige grupper og har i kraft af disse tilhørsforhold forskellige gruppeidentiteter, dvs. mere begrænsede sæt af egenskaber og færdigheder.

Begrebet betyder således på en gang en persons varige ensartethed forskellig fra andre, men samtidig en ensartethed, som deles med andre, nemlig i form af diverse gruppeidentiteter.

”Vores forudsætninger er ved at være så ens, at det, der adskiller os mest, er vores personlighed

Som det hedder i forordet til bogen “Personlig branding -skab dit eget varemærke” , der siden er blevet en slags bibel i skabelse af rollemodeller: ”Vi lever i en verden, hvor vores forudsætninger er ved at være så ens, at det, der adskiller os mest, er vores personlighed.”

Det handler i dag for ledere og dem der vil frem i ledelse derfor at kunne definere sig som forskellig for andre, samtidig med, at de er samlende for flest mulige. Ikke ulig det, man ser i politik, religion, kunst og kultur – samt generel ledelse. 

Disse kvaliteter skal en rollemodel have

Nu handler dette ikke om at brande sig som rollemodel, men om at finde rette rollemodeller. Alligevel er det vigtigt at kende tilblivelsen af de rollemodeller, man vil vende sig til, og de mekanismer der gør, at de bliver tiltrækkende.

Det vigtigste er for de fleste, at rollemodellen:

1. Har de kvalifikationer, der kan medføre en varig ændring i ens tilværelse.
2. Besidder en etik og moral, der er efterfølgelsesværdig, herunder tilgængelighed.
3. Har en pædagogisk tilgang, så man har følelsen af selv at styre sin egen retning.
4. Ejer det overblik, der kan se, hvad der sker i det samlede billede.
5. Her en psyke, der er udholdende og ikke giver op, før resultatet er nået.

I kvalifikationerne ligger, at det sjældent er fornuftigt eller befordrende at vælge en rollemodel, der har samme tilgang til livets udfordringer som én selv. Det er ofte anfægtet, at topledere – uanset hvad de repræsenterer – kan være tilskyndede til at vælge efterfølgere eller samarbejdspartnere, der ligner dem selv, fordi de anser den profil for den suveræne.

Det kan imidlertid give en fordrejet opfattelse af ”markedets sammensætning”, fordi verden jo består af kloge og mindre kloge, høje og mindre, tykke og tynde, unge og gamle, forskellige køn, oprindelser og trosopfattelser. Det diversitære aspekt spiller en stor rolle i forståelse af sig selv om den omkringliggende verden. Derfor er det også vigtigt, at man besidder rummelighed til at finde og vælge rollemodeller, der rummer denne forskellige tilgang. Kort sagt: ”uenighed gør stærk”, fordi det giver mulighed for at afprøve forskellige tilgange og ud fra det vælge dem, der passer bedst til ens psyke, tidligere, nuværende og fremtidige prægning og den specifikke opgave.

”At finde rollemodeller er lidt ligesom at skulle finde nye forældre. Det er en proces, der gentager sig flere gange livet igennem

At finde rollemodeller er lidt ligesom at skulle finde nye forældre. Det er en proces, der gentager sig flere gange livet igennem. Man har en vis mængde substans fra de tidlige års prægning, mens resten formes af de påvirkninger, som man udsættes for – nogle gange frivilligt, andre gange under forskellige former for pres eller tvang. Menneskets ”frie vilje” er således en relativ størrelse. Bare et enkelt lykketræf eller fejltrin kan ofte ændre hele livsbanen. Det er her, at rollemodellerne kommer ind. Nogle gange i form af en privat partner, venner eller kolleger.Men ofte i form af de mennesker, der kan det særlige, der er brug for i situationen.

I indledningen er nævnt nogle af de rollemodeller, der i en SoMe-verden influerer betydeligt på vores hverdag. Vi tillægger mange af dem betydninger, som de end ikke selv i deres vildeste fantasi har forestillet sig. I en verden, der også er præget af et øget pres fra ”fake-news” vil vi derfor ofte ikke vide, hvad der er rigtigt og forkert. Blot det at kunne afdække realiteterne bag er blevet en meget stor branche. Derudover kan der i de stærke brands, som vi bl.a. kender fra LinedIn, Facebook, Instagram og Twitter, også ligge kimen til selvbedrag. Vi bruger disse cyberspace rollemodeller til at lade sig forme, så de passer til vort eget formål. Det har vi jo gjort i årtusinder med de religiøse rollemodeller, så hvorfor ikke alle andre?

Moralen er naturligvis at understrege betydningen af at have rollemodeller, der er fysisk til stede og som kan man have en 1:1 drøftelse med. Der er flere vigtige parametre, men den fysiske tilstedeværelse – eller i det mindste personificerede – er den væsentligste. 

Sådan finder man de bedste rollemodeller

De fleste af os kender forbløffende få andre mennesker – og vi er nogle gange endnu mindre kendt af andre. Når det drejer sig om rollemodeller er det ikke altid nødvendigt at kende et hav af mennesker, fordi kvaliteten ofte har større eller i det mindste lige så stor betydning. Det giver sig selv, at hvis man kender rigtig mange mennesker og er kendt af mange, er der et større udvalg at gå ud fra. Derfor kan LinkedIn være et godt udgangspunkt, hvis det er for svært at ringe op til et vildt fremmed menneske og høre, om der er plads til et ”kaffemøde” i kalenderen. Her kan man researche, selektere og kontaktelidt mere på afstand.

Linkedin har 303 millioner aktive brugere om måneden og en brugerfordeling på 57 procent mænd og 43 procent kvinder. Instagram har på månedsbasis over en milliard brugere og 52 procent af brugerne er kvinder.

De fleste ledere trænger til et skub bagi

Mange ledere har gennem deres karriere haft mentorer, sparringspartnere, coaches og rådgivere. Uanset titel er det personer, som lederne har set op til og betragtet som rollemodeller. Det kan også være meget erfarne topledere, der i et enkelt blik kan se, hvad der skal til for at sikre en strålende karriere. Således fik en ung, fremadstormende erhvervsleder inden for luftfarten engang et kontant råd, der gav anledning til selvransagelse: ”Det vil klæde dig at være lidt mere ydmyg og respektere andre.” Det unge menneske havde følt, at han sad på toppen af verden og var uovervindelig. Rådet blev fulgt og karrieren strålede.

En ny undersøgelse fra executive search virksomheden Alumni , gennemført i Norden blandt 584 respondenter, giver indblik i, hvor administrerende direktører, direktionsmedlemmer, HR-ledere, bestyrelsesmedlemmer og virksomhedsejere føler, de kan have brug for rollemodeller. Ud fra deres perspektiv på ledelse.

  • 6 ud af 10 beskrev deres marked som særdeles konkurrencedygtigt.  
  • CEOs var markant mere tilskyndet til hurtige forandringer på deres marked
  • 28% CEOs var enige I, at deres marked havde få nøglespillere, mens kun 11% af ejerne og bestyrelsesmedlemmerne var enige
  • End ikke halvdelen (49,6%) af alle respondenter fandt, at de havde den rette ledelse og endnu færre mente, at de havde de rette efterfølgere
  • Den laveste tiltro til organisationens personer var blandt CEOs med 42%.

“At lede arbejdsstyrken er altid en udfordring, men mask er dette et udtryk for et løbende problem I at ansætte og udvikle kompetence i at levere en strategi,” siger Carolina Engström, Head of Leadership Consulting hos Alumni.

Undersøgelsen understreger den store usikkerhed, som mange ledere har i forhold til deres rolle og hvorledes de finder en mere sikker vej frem mod det givne mål. Netop på dette område har lederne behov for at få nye impulser, der kan få dem til at se den helt store sammenhæng frem for den flig sf helheden, de ofte agerer ud fra. Det er også baggrunden for, at det er så vigtigt at få diversiteten ind i det samlede billede gennem rollemodeller, der kan skabe dette overblik.

”Kvinder har en tendens til at fokusere på kvinder, selv om magten med 80 procent ligger hos mændene. Og de vil hellere dele

Derfor nytter det f.eks. heller ikke noget, når kvinder på vej op i ledelse udelukkende fokuserer på de kvinder, ”der hr gjort det”. Også fordi de ”gamle hunelefanter” bestemt ikke er bedre end ”de gamle hanelefanter”, når det drejer sig om at hjælpe andre frem. Måske tværtimod. Som en kvindelig topleder for nylig udtrykte det på et bestyrelsesmøde: ”Mange af de kvinder, der har nået topposterne er bestemt andre kvinder værst. Når de nu selv har knoklet så hårdt for at nå deres enestående positioner, vil de ikke dele deres viden med andre.”

IKKE ALLE KVINDER PÅ TOPPEN ER BANGE FOR AT DELE. HER FORTÆLLER KIB-KVINDER I BESTYRELSERS FØRSTE FORMAND LOTTE LUNDBERG OM SIN VEJ TIL SPÆNDENDE BESTYRELSESPOSTER.

Som vi konstaterer i KIB-Kvinder I Bestyrelser: ”Man skal gå efter magten. Når det ene køn nu sidder på godt 80 procent af indflydelsen, giver det ikke altid mening at gå efter de 20 procent, der sidder på den anden del. Derfor skal man ikke vælge rollemodel efter køn, men efter magt og den villighed, der er til at dele den. I dag er det et spørgsmål om at finde de bedst egnede til at løse problemerne, ikke om at finde de bedst egnede af et bestemt køn til at løse problemerne. Det har ingen hverken tid eller råd til.”

Diversitet: Se hvad de gør i Asien

”Hvordan ser en diversitær arbejdsstyrke ud og hvilken betydning har den for din forretning?” – ”En inkluderende arbejdsplads omfavner kreativitet, accept og et tilhørsforhold, så alle i teamet har fri adgang til at bidrage,” fremgår det af svar fra  Banyan Tree Hotels & Resorts Executive Chair Ho Kwon Ping. Google‘s Natalia Cano fortæller LinkedIn at lige adgang til resurser og muligheder øger produktiviteten og bidrager til ligeløn. ”I sidste ende skaber det økonomisk diversifikation, hvilket er godt for virksomheder.” LinkedIns nyhedsredaktør Natalie MacDonald rapporterer  med et indblik fra Women’s Forum Asia.

STEM: Når man kender nogen

Selv om flere og flere kvinder arbejder inden for STEM-områderne, (Science, Technology, Engineering, Maths), er branchen fortsat mandsdomineret.

I USA har kvinder 47 procent af alle job (2015), men kun 24 procent inden for STEM, fremgår det af materiale fra Office of the Chief Economist (OCE).

Hvad er så årsagen til denne kløft? Hvorfor er kvinder ikke mere inddraget I STEM-omåderne og hvad kan der gæres for at lukke denne kløft? Ifølge en nylig undersøgelse fra Microsoft har mange piger og unge kvinder svært ved at se sig selv i STEM-roller og de har ingen kvindelige rollemodeller inden for disse sektorer.

Ifølge undersøgelsen var det 17 procent mere sandsynligt, at piger, som kender en kvinde i et STEM job, føler sig tilskyndet til at engagere sig i STEM aktiviteter som de piger, der ikke kender en kvinde i en STEM stilling, skriver Grace Dille i IEEE . Det understreger således behovet for fysiske rollemodeller, der også kan være synlige i SoMe universerne, ikke mindst Instagram, der tiltrækker flest kvinder.


Fotos: KIB, Alumni, Youtube, LinkedIn, Ani Kolleshi/Unsplash

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*