Resumé: Sara Louise Muhr, Phd., professor på CBS og forfatter til bogen ”Ledelse af køn”, siger i interview som keynote-speaker på konferencen ALLE VINDER, at offentlige opslag af alle leder- og bestyrelsespositioner kan være et skridt i den rigtige retning. ”Ud fra erfaringerne med bl.a. måltal for kvinder i virksomheders ledelser og bestyrelser bør en eventuel lovgivning følges op af retningslinjer om og kommunikation af de konkurrencemæssige fordele, der er i en sådan lov,” fremhæver hun. Det vigtige er at få kompetenceaspektet understreget og arbejde med de fordomme, som kan underminere selv de bedste hensigter. ”Forslaget om lovmæssige jobopslag er godt, fordi det ligestiller og fremmer alle køn.”
Publiceret 12. juli 2020 – Af Peter Horn
Den mest fremtrædende danske professor og forsker i stereotypers formning af kvinder og mænds karrierer mener, at offentlige opslag af alle leder- og bestyrelsespositioner kan bidrage til øget diversitet på disse niveauer i dansk erhvervsliv. Sara Louise Muhr, der på CBS leder platformen “Diversity & Difference” om forskningens muligheder for at påvirke erhvervsliv og samfund, understreger dog, at en lovgivning på området ikke kan stå alene.
Hun er keynote-speaker på Kvinder I Bestyrelsers konference ALLE VINDER fredag 18. september i København med erhvervs- og ligestillingsordførere fra Folketingets partier, repræsentanter fra topledelser i virksomheder og organisationer samt KIBs medlemmer og gæster.
”Ud fra erfaringerne med bl.a. måltal for kvinder i virksomheders ledelser og bestyrelser bør en eventuel lovgivning følges op. Det kan blandt andet være med retningslinjer om og kommunikation af de konkurrencemæssige fordele, der er i en sådan lov,” fremhæver hun.
Fordomme underminerer hensigterne
Som det fremgår af hendes seneste bog ”Ledelse af køn” er det vigtige at få
kompetenceaspektet understreget og arbejde med de fordomme, som kan underminere
selv de bedste hensigter.
”Forslaget om lovmæssige jobopslag er godt, fordi det ligestiller og fremmer alle køn. Det vil kunne vinde generel accept, fordi alle køn stilles lige om at få adgang til de opslåede leder- og bestyrelsespositioner. Men det løser ikke alene de problemer, der også er i dag, hvor stillinger i det offentlige nok skal og bliver opslået, men hvor man nogle gange ved, at der i forvejen er truffet et valg eller findes en præference. Det sker også i det private erhvervsliv, hvor headhunterne nok skal stille med forskellige profiler, men hvor der med de forskellige magtorienteringer findes foretrukne kandidater. Denne satsning på ”det sikre” kan også betyde, at nogle virksomheder ikke får de ledere eller bestyrelsesmedlemmer, der vil kunne præstere de bedste løsninger,” siger Sara Louise Muhr.
”Det sker ikke nødvendigvis i en ond hensigt, men disse ubevidste fordomme eller bias koster dyrt for mange virksomheder i manglende optimering af konkurrenceevnen. Vi kan arbejde på at reducere disse fordomme ved at arbejde med en lovgivning, der samtidig følges af retningslinjer for implementeringen og kommunikation om, hvorledes det bedst muligt kan gennemføres,” konstaterer professor Muhr.
Objektivitet findes ikke
”På det strategiske niveau kan vi godt opgive en objektiv tilgang til opgaven.
Objektivitet i forhold til køn og diversitet findes ikke i virkelighedens
verden. Vi er alt for præget af vores erfaringer, der ligger til grund for
vores bevidste og ubevidste fordomme. Derfor forbliver det objektive
subjektivt. På det operationelle niveau kan vi vælge et andet udgangspunkt,
hvor det klassiske eksempel om blændet ansættelse af musikere til symfoniorkestre,
har muligheder. De musikere, der indkaldes til audition, kan ikke ses og ikke
er kendte på navn, men spiller bag et forhæng,
således at de udelukkende bedømmes på deres kompetence i at spille et bestemt
repertoire på et bestemt instrument. På samme måde bør man bedømme kandidater
til ledelse eller bestyrelser – ideelt set ved at teste deres færdigheder uden
at vide hvem de er. Det giver dem mulighed for at spille optimalt på deres
ledelsesmæssige instrument og beslutningstagerne – virksomhedens ejere,
direktioner eller bestyrelser – i at vurdere ud fra den branchemæssige
kompetence,” siger Sara Louise Muhr.
”Vi ved fra forskning, at mange kvinder på ledelsesniveau oplever at skulle gennemgå omfattende tests og prøver og derefter tilsyneladende har kvalificeret sig til slutrunden. Alligevel sker det forbløffende ofte, at beslutningstagerne vælger en mandlig kandidat, der ikke har været gennem samme test og prøver, fordi man kender vedkommende fra anden sammenhæng og at det ”føles rigtigt i maven”. Så nogle gange bliver danske milliardvirksomheder altså ledet af ganske få personers mavefornemmelser. Det kan være ganske tankevækkende.”
Indfør bias-blokkere
Sara Louise Muhr siger, at virksomheder, der ønsker at udvide
kompetenceuniverset med flere kvinder, skal indføre såkaldte bias-blokkere
(tiltag, der blokerer for fordomme) og sætte fokus på processerne i forhold til
den samlede ansættelse.
”Jo tættere processen kan gennemføres alene på kompetencer, desto større er sandsynligheden for at finde de mest kvalificerede personer. I dette regi med stillingsopslag er universet diversitært. Det betyder, at der under et sættes flere kandidater i spil og det vil således også give hele jobmarkedet en større dynamik. Det vil være til fordel for både kandidater, erhvervsliv og samfundet,” mener Sara Louise Muhr.
I sin bog ”Ledelse af køn” gennemførte hun over 150 kvalitative interviews med bestyrelsesmedlemmer, top- og mellemledere. Her kom den manglende ligestilling bag på lederne i det private erhvervsliv.: ”Mange troede, at ligestillingen var på plads. Og blev særligt overraskede, når de kiggede på ligestillingen i deres egen organisation.”
Der er nu ikke grund til denne overraskelse: 48 procent af arbejdsstyrken er kvinder. 89 procent af danske topdirektører er mænd. Over halvdelen af de 1.200 største virksomheder har ingen kvinder i deres bestyrelser. Det indikerer de mange blinde vinkler på de mange talenter i kandidatuniverset.
Myter
om ligestilling og kvinders ambitioner
Noget af det. Der bremser den videre udvikling, er myten i erhvervslivet om, at
Danmark har ligestilling. Den anden og næststørste myte er, at kvinder ikke kan
og vil være ledere.
”Kommer man disse myter til livs, vil det gavne erhvervslivets samlede bundlinje og samfundets med, fordi vi får mere ud af hele fødekæden af talenter. Dertil kommer ofte højere jobtilfredshed og virksomhedens employer branding. Det virker også lidt pinligt på de virksomheder, der er en del af internationale koncerner. Danmark er sat i skammekrogen i Nordens klasseværelse: Norge, Sverige, Finland og Island gør det langt bedre, fremgår det af alle internationale undersøgelser,” konstaterer Sara Louise Muhr.
Udfordringer
og løsninger
Sara Louise Muhr anbefaler, at man i forbindelse med ansøgninger
ud fra en diversitær betragtning sidestiller alle ansøgere ved stillingsopslag
frem for såkaldte ”netværksansøgninger” og efterfølgende anonymiserer ved at
anvende ansøgningsblanketter.
Ved ansættelsesinterviews kan der også der anvendes interviewskemaer, så alle bliver spurgt og skal svare på det samme. Der skal skelnes mellem kompetence og personlighedstræk.
Mange forfremmelser i dag rummer betydelig uklarhed og fremmer ofte fordommene. Der skal derfor laves en egentlig politik, baseret på kompetence. Lønnen skal følge niveau, ansvar og resultat frem for et skøn eller et vilkårligt krav.
Om
Sara Louise Muhr
Sara Louise Muhr er Phd. i organisationsteori, professor på Institut for Organisation,
CBS siden 2012 og tilknyttet Universitetet i Lund som docent. Leder af
platformen “Diversity & Difference”, der beskæftiger sig med forskningens
muligheder for at påvirke erhvervsliv og samfund. Har skabt og forelæser på programmet ”Contemporary
Leadership Theory and Practice ” på CBS’ Executive MBA. Har
skrevet eller bidraget til over 70 bøger og artikler, senest bogen ”Ledelse af
Køn” om kønsstereotypers formning af kvinders og mænds karrierer. Medredaktør af Journal of Business Ethics; gæsteprofessor på
University of Colorado i 2020 og i 2015 ved Universitetet i Graz.
Læs mere:
Sara Louise Muhr:
https://www.cbs.dk/en/research/
Bogen ”Ledelse af køn”: https://www.djoef-forlag.dk/book-info/ledelse-af-kon
Interviews med erhvervs- og
ligestillingsordførere:
https://executivemagazine.dk/folketing-flertal-for-jobopslag-som-alternativ-til-kvoter/
Tilmelding til konferencen ALLE VINDER: www.kvinderibestyrelser.dk
Leave a Reply