Kronik: Dansk erhvervsliv har brug for en tilgang til vækst, der afspejler diversitet, efter coronavirus-pandemien. For verden har forandret sig, og mangfoldighed er økonomisk fornuft, som giver mulighed for øget vækst, hurtigere beslutningsprocesser og effektiv branding. Danmark kan ikke stille med topledelser i 2. division, hvis erhvervslivet skal spille med i det internationale erhvervslivs superliga. Det kræver en ny rekruttering, der mobiliserer alle kræfter. Derfor skal vi holde op med at tænke i kvoter og køn – og i stedet sikre gennemsigtighed ved at opslå alle toplederstillinger offentligt. Så er det op til virksomhedernes direktioner og ejere at vælge rigtigt som et af de vigtigste konkurrenceparametre.
Publiceret 14. april – af Peter Horn og Rikke Namunyak Marott
Det er svært at sige, hvor mange hundrede milliarder af danske kroner, der skal tjenes for at opveje de enorme tab, alle dele af dansk erhvervsliv har mistet i en god sags tjeneste: For at minimere flest mulige tab af menneskeliv til coronavirus. Mens pandemien endnu florerer globalt og fortsat kræver dødsofre, er det tid at se frem og stille holdet for dansk erhvervsliv efter krisen.
En forandret verden
Nogle vil måske søge at vende tilbage til verden, som den så ud bare sidste år. Men det er ikke muligt, for verden har forandret sig for altid. Danmark kan ikke stille med topledelser i 2. division, hvis dansk erhvervsliv skal spille med i det internationale erhvervslivs superliga. Vi kommer til at mobilisere og rekruttere de allerbedste af kandidaterne til ledelse og bestyrelser, hvis vi bare skal ramme nogenlunde inden for skiven af, hvad de nysammensatte markeder vil kræve lokalt, nationalt og globalt. Vi kommer til at bevæge os tilbage fra den globale til den lokale landsby på mange områder, og flytning af produktion fra Langtbortistan til Lige-Om-Hjørnet med avanceret kunstig intelligens og robotarbejdere vil blive en realitet.
De bedste hjerner
At udtænke strategierne for denne udvikling og få dem implementeret vil kræve de bedste hjerner, Danmark kan præstere. Med en befolkning på 5,8 millioner skal vi kunne raffinere dette potentiale i hidtil uhørt grad og samtidig sikre, at alle i potentialet kommer i spil. Det gør vi ikke ved den tilfældige rekruttering, der de sidste mange år har været anvendt til hovedparten af positionerne i ledelse og bestyrelser. Derfor vil det heller ikke være ”godt nok” at tænke i kvoter og køn, som til eksempel hverken har fungeret i Norge eller Island. Vi må grave dybere og sikre, at alle leder-og bestyrelsespositioner ved lov bliver opslået offentligt.
Virksomhedernes
direktion eller ejer vælger selv
De
opslåede topposter betyder, at alle kan få øje på de positioner, de mener at
have potentiale til. Det gavner med andre ord både kvinder og mænd. Så er det op til virksomhedernes direktioner eller ejere at
vælge dem, de mener er bedst rustede til at drive forretningen og optimere virksomhedens
konkurrenceevne.
At vi så samtidig får fjernet en stor del af de bevidste og ubevidste fordomme, der fortsat florerer på arbejdsmarkedet som årsag til den manglende diversitet, er en ekstra fordel. Det betyder bl.a., at ejerne af de 30.000 virksomheder med kun mænd i bestyrelserne gennem opslagene vil have flere dygtige kandidater at vælge mellem. Og der kommer konkurrence i at tænke i dygtige personer frem for i køn.
Økonomisk
ansvarlighed
At
tænke i øget diversitet er økonomisk ansvarligt af virksomheder, for diversiteten
giver mulighed for øget afkast. Konsulentvirksomheden McKinsey har I årevis studeret diversitet I virksomheder. I sin rapport“Why Diversity Matters”, der
er analyseret data for 366 virksomheder I forskellige industrier, herunder
britiske og amerikanske, konkluderes, at virksomheder med højeste
kønsdiversitet har 15 procent større sandsynlighed for
at få et bedre økonomisk afkast end virksomheder med en lavere kønsdiversitet.
Hurtigere og bedre beslutningsproces
Ved forretningsmæssige beslutninger kan
diversitet spille en afgørende rolle. Det
konkluderer virksomheden Cloverpop i sin
analyse af 600 forretningsdispositioner, foretaget i
en to-årig periode af 200 forskellige lederhold i forskellige typer af virksomheder.
Analysen viser, at de diversitetsinkluderende
hold traf op til 87 procent bedre beslutninger. Samtidig var deres
beslutningsproces to gange hurtigere, end de ikke-inkluderende hold.
Desuden blev det konstateret, at virksomheder med høj diversitet havde 35% større sandsynlighed for en bedre bundlinje end konkurrenterne. Professor Francesca Gino fra Harvard Business School, giver resultatet følgende ord med på vejen: “Denne forskning viser den potentielle værdi af hold-diversitet som et praktisk værktøj til at skabe beslutningsprocesser.”
Virksomhedsbranding
og synlighed
Branding er en naturlig del af en virksomheds
forretningsstrategi, når det drejer sig om at tiltrække den største
talentmasse, stakeholders, kunder og medier. En stærk virksomhedsprofil med
stor diversitet er derfor betydningsfuld. Det samme gælder gennemsigtighed. Det
understreges af en rapport fra konsulenthuset PWC : ”No holding back: Breaking down the barriers to
diversity ”, hvor det konkluderes, at næsten 60 procent af ansøgerne ser på
diversiteten i lederteamet, når de skal vælge et job. Mange potentielle ansøgere
ser desuden nøje på en virksomheds diversitære historik, når de beslutter sig
for, om de vil søge en position. Det gælder i høj grad for millennials – født
mellem 1980 og 1995: ”Fremme af diversitet vil gøre ens virksomhed mere
attraktiv som arbejdsplads. I en undersøgelse af mere end 10.000 millenials
sagde over 80 procent, at en virksomheds politik på områderne diversitet,
lighed og inklusion på arbejdspladsen var vigtige faktorer.”
Virksomhedernes medarbejdere står ikke alene. Kunder, medier og andre stakeholdere lægger vedvarende betydelig vægt på, at virksomheder i sammensætningen af medarbejdere, direktion og bestyrelse afspejler samfundet og dermed giver alle lige muligheder job-, løn- og karrieremæssigt. Efter covid-19, der af de fleste betragtes som en samfunds- og erhvervsmæssig katastrofe, er der brug for et genopbygningsarbejde, der ikke har set sin lige siden restitutionen efter 2. verdenskrig. Dengang blev en fælles krig et samlingspunkt og skabelsen af de internationale sammenslutninger og organisationer, der har dannet rammen om nye infrastrukturer og åbne grænser. Men med truslen fra flere nye pandemier – vor tids pest – kan det betyde, at globaliseringen vil finde en helt ny sammensætning, der vil blive styret af AI og robotter, som igen vil påvirke millioner og atter millioner af menneskers arbejdssituation. Det er i denne situation, at vi som land og en aktiv deltager i verdenssamfundet skal præstere at være i det internationale erhvervslivs superliga. Det bliver et spil, hvor der ikke længere er plads til amatører.
*Peter Horn er adm. direktør og Rikke Namunyak
Marott rådgiver i KIB – Executive & Boards
Læs mere:
https://executivemagazine.dk/konservatives-mona-juul-stotter-jobopslag-erhvervslivet-far-brug-for-alle-kompetencer/
Leave a Reply