Uopfordrede ansøgninger giver job

af Peter Horn 

Resumé: ”Det kan være grænseoverskridende at sende ansøgninger til en stilling, der ikke er opslået, men det giver mening, hvis man rammer plet med sin ide og sin eksistensberettigelse for virksomheden,” konstaterer Peter Horn med baggrund i udviklingssamtaler i KIB-Kvinder I Bestyrelser. Ny rekrutteringsundersøgelse fra konsulenthus viser god modtagelse hos virksomhederne. Alligevel er mængden af uopfordrede ansøgninger faldet. Det giver nye muligheder for ansøgere, der vil gøre en ekstra indsats.

Med 2.784.500 lønmodtagere i juni i år er beskæftigelsen siden 2013 toppet med en ledighed på 3,8 procent af arbejdsstyrken eller 104.900 fuldtidspersoner. Det fremgår det af tal fra Danmarks Statistik. Det er godt for langt de fleste, men en særlig gruppe kan være i klemme, hvis de skal gøre videre karriere. På grund af bl.a. fortsatte M&A-aktiviteter, nye organisationsformer og disruption i mange brancher bliver der relativt færre lederpositioner. Denne trend vil fortsætte i de kommende år. For at gennemføre en tilfredsstillende karriereplanlægning og -kortlægning bliver det derfor nødvendigt for mange ledere at lægge en ny strategi for den måde, de skal finde den næste position på.

”Forbered dig til det næste job, når du lige er startet i en ny stilling. Det sikrer dynamikken og øger virksomhedens talentmasse”

Gennem de sidste fem år har KIB-Kvinder I Bestyrelser arbejdet med udviklingssamtaler for en del af medlemmerne, kvinder i øvre ledelse. Man skal ikke lade sig forblænde af navnet: KIB arbejder med lederudvikling med udgangspunkt i bestyrelsesarbejde – Leadership Through Boards®, så man har mulighed for sat komme på tværs af siloerne og dermed stifter bekendtskab med andre ledelsesdiscipliner. F.eks. kan en økonomidirektør sætte sig ind i salg og marketing, en HR-direktør i finansiering og produktion og en salgsdirektør i HR og innovation, når de går ind i udviklings- og bestyrelsesuniverset for vækstvirksomheder.

DET ER VIGTIGT AT FORBEREDE SIG TIL DET NÆSTE JOB, NÅR DU LIGE ER TILTRÅDT ET NYT.
DET GIVER EN STÆRK KARRIEREPLANLÆGNING OG -KORTLÆGNING.

I den videre karriereudvikling anbefaler KIBs rådgivere, at medlemmerne forbereder sig på det næste job, når de netop er startet i en ny position. Det sikrer dynamikken og giver virksomheden en større tilgang til den nødvendige talentmasse. Er der ingen ledige stillinger indenfor rimelig sigt i virksomheden, kan det være en god ide at søge udenfor, og så vende tilbage til en højere position i den tidligere. På den måde er selv konkurrerende virksomheder med til at sikre det størst mulige pool af toplederkandidater.

”Nowhere Man in Nowhere Land”

Det sker, at medlemmer rammes af ændringer i branchen, herunder opkøb, fusioner og internationaliseringer. Det ender ofte med en fritstilling, og selv om lederkontrakterne giver et halvt år eller mere med løn og alle goder, skal der handles hurtigt. Headhunterne kan i sagens natur kun stille meget op, hvis de har de opgaver, der passer til profilen, og derved kan man nemt blive ”…a real Nowhere Man, Sitting in his Nowhere Land, Making all his Nowhere plans for nobody”– tak til Lennon-McCartney . Med det forholdsvis ringe udbud af øvre lederpositioner skal der derfor enten ske et lykketræf – rette person på rette sted på rette tidspunkt – eller også skal der vælges en anden og mere innovativ tilgang. Bl.a. ved at pitche .

”For ledere kan det ofte betale sig at skabe sin egen position frem for at søge et job, der måske ikke er der. Det handler om at optimere sig selv og virksomheden”

Det drejer sig om at skabe sin egen position i virksomheder, der endnu ikke har afklaret eller indset behovet for nye aktiviteter, der kan komplementere de nuværende aktiviteter. Ideen er at gennemgå alle informationer om virksomhedens vision, mission, strategi og resultater, herunder de seneste årsrapporter, og finde en helhed eller dele af en helhed, der vil kunne optimere forhold af primær betydning for det fremtidige marked og afsætning af eksisterende og nye ydelser eller produkter.

FLERE LEDERE ARBEJDER I DAG PÅ AT DESIGNE DERES EGNE JOB. DET SKER VED AT GÅ
UDENOM DE ORDINÆRE KANALER OG HENVENDE SIG DIREKTE TIL DIREKTION ELLER BESTYRELSE.

Henvendelser på dette niveau retter sig ofte mod den administrerende direktør eller bestyrelsesformanden. Målet er at vinde gehør for sin plan og sikre den finansiering på testplan. Lykkes det, er det muligt at etablere en ny afdeling og i nogle tilfælde skabe fundamentet for en ny virksomhed, man kan tage ledelsen af. Lykkes denne tilgang ikke, er der gode muligheder for at etablere en dialog, fordi man har vist initiativ og engagement, som kan føre til en måske tiltrængt fornyelse. Dermed er der åbnet en mulighed for at indgå i en lederposition og forfølge den videre karriere.

Uopfordrede ansøgninger: 78 procent har gavn af dem

Konsulenthuset Ballisager har i Rekrutteringsanalysen 2019 undersøgt forholdene om og virksomheders holdning til uopfordrede ansøgninger.

Uopfordrede ansøgninger bruges lidt mindre end i 2018 (25% vs. 27%). Brugerne af denne kanal er således faldet gradvist i brug siden 2014 – med undtagelse af 2017.

De to vigtigste ”salgsargumenter” i en uopfordret ansøgning er, når kandidaten præsenterer sine kompetencer kort og præcist (59%) og formår at vise sin motivation for dén virksomhed, vedkommende søger i (52%). Offentlige arbejdsgivere tillægger kandidatens motivation størst betydning (55%). Små private arbejdsgivere tillægger markedsindsigt om branche, kunder og konkurrenter større værdi end de store private arbejdsgivere (33% vs. 23%).

”To ud af tre arbejdsgivere ville selv bruge uopfordrede ansøgninger, hvis de skulle søge jo her og nu”

De små private virksomheder ser generelt ud til at være mere positive over for uopfordrede ansøgninger end de store private arbejdspladser. Langt størstedelen af arbejdsgiverne siger, at uopfordrede ansøgninger oftest bliver læst (84%). Knap 8 ud af 10 arbejdsgivere vurderer, at de som virksomhed har gavn af uopfordrede ansøgninger (78%).

Det er særligt de små private arbejdsgivere, der er enige i det udsagn (81%). 63% af arbejdsgiverne er enige i, at den bedste måde at kvalificere en uopfordret ansøgning på er ved at snakke med en ansat i virksomheden. Hver femte arbejdsgiver er i tvivl om det udsagn.

To ud af tre arbejdsgivere (66%) ville selv bruge uopfordrede ansøgninger, hvis de skulle søge job her og nu. Det er særligt de små private arbejdsgivere, der ville gøre brug af denne rekrutteringskanal.

På internettet har stort set alle større virksomheder i ind-og udland åbnet for muligheden med uopfordrede ansøgninger – unsolicited applications – og der findes også vejledning i at søge disse positioner .

Top 3: Opslåede stillinger, netværk og LinkedIn

De tre mest benyttede rekrutteringskanaler er for femte år i træk opslåede stillinger (76%), netværk (58%) og LinkedIn (51%). Det gælder på tværs af alle virksomhedstyper.

Offentlige arbejdsgivere bruger oftest opslåede stillinger (86%), mens netværk (40%) er  tilbage på andenpladsen – tæt forfulgt af LinkedIn (37%). Fire forskelle mellem små og store private virksomheder:

•  I store private virksomheder er opslåede stillinger den klart mest brugte kanal (82%), mens netværk er den mest brugte kanal i små private virksomheder (70%).

•  LinkedIn bruges markant oftere i store private virksomheder end i små private virksomheder  (65% vs. 47%).
• 33% af de små private arbejdsgivere anvender Facebook mod 28% af de store arbejdsgivere.
• Jobcentrene anvendes oftere af de små end af de store private virksomheder (24% vs. 13%).

”For første gang i analysens historie falder virksomhedernes brug af hhv. LinkedIn (55% til 51%) og Facebook (32% til 28%). SoMe-rekrutteringsfesten lader til at have toppet.  Brugen af opslåede stillinger vokser til gengæld for fjerde år i træk og har aldrig været brugt mere (76%).  Brugen af netværk er stagneret på 58%. Et niveau, som denne kanal også lå på i hhv. 2018 og 2016, og som aldrig er blevet oversteget,” noterer analysens forfattere.

”Uopfordrede ansøgninger bruges lidt mindre end i 2018 (25% vs. 27%). Brugerne af denne kanal er således faldet gradvist i brug siden 2014 – med undtagelse af 2017. Vikar- og rekrutteringsbureauer ligger fortsat stabilt og bruges i ca. hver femte rekrutterings- proces (18%). Eksterne CV-databaser skraber bunden med 5% – det absolut laveste niveau for denne kanal.  Til sammenligning brugte 22% af arbejdsgiverne denne kanal i 2014.”

De tre mest attraktive kompetencer på fremtidens arbejdsplads er forandringsparathed (53%), evnen til at arbejde selvstændigt (46%) og forretningsforståelse (42%). Små private arbejdsgivere ser selvstændighed (61%) og effektivitet (48%) som langt mere attraktive kompetencer end de store private og offentlige arbejdsgivere. Store private og offentlige arbejdsgivere ser forandringsparathed (61% & 54%) og at søge samarbejdet (41% & 54%) som markant mere attraktivt end de små private arbejdsgivere. De store private arbejdsgivere ser innovationsevne (32%) og forretningsforståelse (46%) som mere attraktive kompetencer end de små private og offentlige arbejdsgivere. Da vi stillede samme spørgsmål i 2015 – blot med lidt anderledes og færre svarkategorier – lå forandringsparathed også i toppen af kompetencelisten. 

Spørgeskemaet, der ligger til grund for Rekrutteringsanalysen 2019, blev i maj/juni udsendt til 1.663 virksomheder. 934 virksomheder har svaret, hvilket giver en svarprocent på 56,2%.  Private virksomheder står for størstedelen af besvarelserne (71%).

Illustrationer: Ballisager, Pixbay, Unsplash, Universal Music Group/Youtube